첫 질문은 'EOR이 누구인가'가 아니라 '누가 업무를 지시하는가'
일본 시장에 들어오는 해외 기업은 거의 예외 없이 'EOR(Employer of Record)을 찾고 있다'는 말로 상담을 시작합니다. 편리한 약어이지만 일본법에는 그대로 대응하지 않습니다. 일본에는 EOR이라는 허가 구분이 존재하지 않고 법령도 그 단어를 쓰지 않습니다. 일본법이 규율하는 것은 관계 그 자체, 즉 역무를 제공받는 회사가 그 사람에게 지휘명령도 하고 있는지입니다. 이 한 가지가 정해지면 적법한 형태, 공급자에게 필요한 허가, 그리고 잘못되었을 때 누가 책임을 지는지가 자동으로 결정됩니다.
적법한 형태는 셋, 판정 기준은 하나
- 유료직업소개 — 소개회사가 후보자를 소개하고 고객사가 직접 고용합니다. 지휘명령도 고용도 고객사이며, 소개회사에는 유료직업소개사업 허가가 필요합니다.
- 근로자파견 — 고용주는 파견회사, 일상적인 지휘명령은 고객사입니다. 일본에서 'EOR'이라 불리는 것 대부분이 법적으로는 이것이며, 파견회사에는 근로자파견사업 허가가 필요합니다.
- 업무위탁·도급 — 고용과 지휘명령 모두 수탁자 측에 있고 수탁자가 정해진 성과물에 책임을 집니다. 파견 허가는 필요 없지만, 그것은 수탁자가 실제로 지휘명령하는 경우에 한합니다.
갈림길은 지휘명령입니다. 계약서 제목도, 청구서 문구도, 그 사람이 어디에 앉아 있는지도 아닙니다. 고객사의 관리자가 그날의 작업을 배정하고 성과물을 승인하며 근무시간을 정하고 평가 피드백을 한다면, 서류에 무엇이라 쓰여 있든 근로자파견입니다.
제40조의6 — 이것은 고객사 측의 리스크다
2015년 10월 1일 이후 근로자파견법에는 근로계약 신청 간주 제도가 있습니다. 파견처가 다섯 가지 위법 파견 중 하나에 해당하는 형태로 근로자를 받아들인 경우, 그 파견처는 해당 근로자가 파견회사와 맺고 있던 근로조건과 동일한 내용으로 근로계약을 신청한 것으로 간주됩니다. 간주된 신청은 1년간 철회할 수 없고, 그 기간에 근로자가 승낙하면 파견처와의 근로계약이 성립합니다. 결과가 떨어지는 곳에 주의하십시오. 공급한 사업자만이 아니라 받아들인 회사입니다.
- 파견이 금지된 업무(항만운송, 건설, 경비, 일부 의료 관련 업무)에 파견근로자를 종사시킨 경우
- 근로자파견사업 허가를 받지 않은 사업주로부터 근로자파견 역무를 제공받은 경우
- 사업소 단위 기간제한을 위반하여 받아들인 경우
- 개인 단위 기간제한을 위반하여 받아들인 경우
- 이른바 위장도급 — 파견법 적용을 피할 목적으로 도급 등의 명목으로 하면서 실제로는 스스로 지휘명령한 경우
예외는 있습니다. 위법 파견에 해당함을 알지 못했고 알지 못한 데 과실이 없었던 경우에는 적용되지 않습니다. 다만 실무상 이 예외는 보이는 것만큼 넓지 않습니다. 허가번호를 요구한 적도, 확인한 적도 없고, 지휘명령의 경계를 계약에 쓰지도 않은 발주자가 '과실은 없었다'고 주장하기는 쉽지 않기 때문입니다.
공급자 확인은 5분이면 끝난다
- 번호 자체를 요구하십시오. 근로자파견사업 허가는 派13-318670 같은 형식, 유료직업소개사업 허가는 13-ユ-317654 같은 형식입니다. 서면으로 제시하지 못하는 공급자는 그 자체가 답입니다.
- 후생노동성의 인재서비스 종합사이트(jinzai.hellowork.mhlw.go.jp)에서 허가 사업자로 게재되어 있는지 대조합니다.
- 허가를 보유한 법인명이 실제로 계약을 체결하는 법인과 일치하는지 확인합니다. 그룹사는 서로 대체되지 않습니다.
- 소개예정파견을 쓴다면 양쪽 허가를 모두 보유했는지 확인합니다. 한쪽으로는 부족합니다. 파견과 직업소개의 조합이기 때문입니다.
- 누가 지휘명령하는지를 계약에 명기합니다. 업무위탁으로 구매한다면 수탁자가 자사 인력에 지시를 내리는 체제여야 하고, 계약과 현장의 실태가 일치해야 합니다.
놓치기 쉬운 기간제한
3년짜리 시계가 두 개 동시에 돌아갑니다. 사업소 단위에서는 파견처의 동일 사업소가 파견근로자를 받아들일 수 있는 기간이 3년까지이며, 연장하려면 기한 전에 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수 대표자의 의견을 들어야 합니다. 개인 단위에서는 동일한 파견근로자를 동일한 조직단위(보통 과)에서 받아들일 수 있는 기간이 3년까지입니다. 어느 쪽이든 초과하면 제40조의6의 다섯 유형 중 하나에 해당하므로, 이것은 각주가 아니라 일정표상의 관리 항목입니다.
고용주가 실제로 운영해야 하는 것
공급자가 고용주가 될 때 그 역할에는 구체적인 의무가 따라옵니다. 단가를 제시하는 공급자에게는 아래 항목이 모두 포함되어 있는지 확인하십시오. 일본에서는 어느 것도 선택 사항이 아닙니다.
- 고용계약 체결과 근로조건 통지서 교부
- 매월 급여 계산, 소득세·주민세 원천징수, 연말정산
- 사회보험(건강보험·후생연금보험) 가입 절차와 보험료 납부
- 노동보험(산재보험·고용보험) 가입과 신고 납부
- 취업규칙 정비, 근로시간 파악, 시간외 근로 전 36협정 체결과 노동기준감독서 신고
- 파견근로자의 동일노동 동일임금 대응(노사협정 방식 또는 파견처 균등·균형 방식)과 본인 설명
- 법정 연차유급휴가 부여 및 이직표를 포함한 퇴직 절차
- 외국 국적 인재에 대해서는 해당 업무를 실제로 수행할 수 있는 재류자격 확인
고용 비용은 급여액이 아니다
건강보험, 후생연금보험, 고용보험, 산재보험, 아동수당 갹출금을 합치면 회사 부담은 대략 월 보수의 15~16% 수준입니다. 정확한 수치는 연도, 도도부현, 업종별 요율에 따라 달라지므로 제시된 단일 비율은 상수가 아니라 확인해야 할 추정치로 다루십시오. 여기를 명시적으로 예산화해 두었는지가 재무 심사를 통과하는 채용 계획과 그렇지 않은 계획의 차이가 됩니다.
구매 담당자를 위한 짧은 체크리스트
- 지금 구매하려는 것은 어떤 형태인가 — 직업소개, 근로자파견, 소개예정파견, 업무위탁 중 무엇인가
- 공급자는 그 형태에 필요한 허가를 보유하고 있는가. 번호를 실제로 확인했는가
- 계약서상의 법인과 허가 보유 법인이 일치하는가
- 일상적인 지휘명령은 누가 하는가. 계약에 그렇게 쓰여 있는가
- 3년 기간제한은 관리되고 있는가. 그 기일은 누가 가지고 있는가
- 제시 단가에 법정 복리비가 포함되어 있는가, 아니면 별도인가
- 외국 국적 인재의 재류자격은 누가, 오퍼 전과 후 중 언제 확인하는가
TAC의 위치
Tech Alliance주식회사는 일본의 두 가지 허가를 모두 보유하고 있습니다. 근로자파견사업 허가 派13-318670과 유료직업소개사업 허가 13-ユ-317654입니다. 두 가지를 모두 보유하고 있다는 점이 한 회사에서 적법하게 소개예정파견을 제공할 수 있는 조건이며, 동시에 '자사가 가진 허가에 맞춘 형태'가 아니라 '업무에 맞는 형태'를 제안할 수 있는 이유이기도 합니다. 일본 국내에서 수행하는 업무의 계약과 청구는 일본 법인이 엔화로 진행하며, 계약 주체를 일본 밖에 두어야 하는 경우에는 싱가포르·홍콩·중국의 그룹 법인으로 대응합니다.
본 글은 일본에서 인력을 확보할 때의 일반적인 정보 제공이며 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 어떤 형태가 적법한지는 실제 업무 내용과 운용 실태에 따라 판단됩니다. 사안별로 변호사 또는 사회보험노무사의 확인을 받으십시오.