पहला सवाल 'EOR कौन है' नहीं, बल्कि 'निर्देश कौन देता है' है
जापान में प्रवेश करने वाली विदेशी कंपनियाँ लगभग हमेशा एक ही अनुरोध से शुरू करती हैं: हमें एक Employer of Record चाहिए। यह सुविधाजनक संक्षेप है, पर जापानी कानून में इसका कोई सीधा समकक्ष नहीं है। जापान में EOR नाम की कोई लाइसेंस श्रेणी नहीं है और किसी कानून में यह शब्द नहीं आता। जापानी कानून जिस चीज को नियंत्रित करता है वह संबंध है — यानी जो कंपनी काम प्राप्त कर रही है, क्या वही व्यक्ति को निर्देश भी देती है। इस एक प्रश्न का उत्तर तय कर देता है कि कौन-सा ढाँचा वैध है, आपूर्तिकर्ता को कौन-सा लाइसेंस चाहिए, और गलती होने पर जोखिम किस पर आता है।
तीन वैध ढाँचे, एक कसौटी
- फी-चार्जिंग एम्प्लॉयमेंट प्लेसमेंट (有料職業紹介) — एजेंसी उम्मीदवार का परिचय कराती है और आप सीधे नियुक्त करते हैं। निर्देश और नियोक्ता दोनों आप। एजेंसी को प्लेसमेंट लाइसेंस चाहिए।
- वर्कर डिस्पैच (労働者派遣) — प्रदाता नियोक्ता है, दैनिक निर्देश आप देते हैं। जापान में जिसे 'EOR' कहा जाता है, कानूनी रूप से वह प्रायः यही है। प्रदाता को डिस्पैच लाइसेंस चाहिए।
- अनुबंधित सेवाएँ / आउटसोर्सिंग (業務委託・請負) — प्रदाता ही नियोक्ता भी है और निर्देश भी देता है, तथा एक निर्धारित परिणाम का उत्तरदायी है। डिस्पैच लाइसेंस आवश्यक नहीं, पर तभी जब प्रदाता वास्तव में निर्देश देता हो।
निर्णायक रेखा है निर्देश और पर्यवेक्षण (指揮命令)। न अनुबंध का शीर्षक, न चालान की भाषा, न यह कि व्यक्ति किसके कार्यालय में बैठता है। यदि आपका प्रबंधक दिन का काम बाँटता है, परिणाम स्वीकृत करता है, कार्य-समय तय करता है और प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया देता है, तो कागज पर जो भी लिखा हो, यह वर्कर डिस्पैच है।
धारा 40-6: यह ग्राहक का जोखिम है, आपूर्तिकर्ता का नहीं
1 अक्टूबर 2015 से Worker Dispatch Act में मानित रोजगार-प्रस्ताव नियम है। यदि ग्राहक कंपनी पाँच अवैध स्थितियों में से किसी एक में डिस्पैच कर्मचारी लेती है, तो यह माना जाता है कि उसने उस कर्मचारी को उनकी मौजूदा शर्तों पर सीधे रोजगार का प्रस्ताव दिया है। यह मानित प्रस्ताव एक वर्ष तक वापस नहीं लिया जा सकता, और यदि कर्मचारी उस अवधि में स्वीकार कर ले तो ग्राहक कंपनी के साथ रोजगार संबंध बन जाता है। ध्यान दें कि परिणाम कहाँ गिरता है — केवल आपूर्ति करने वाले पर नहीं, बल्कि प्राप्त करने वाली कंपनी पर।
- डिस्पैच कर्मचारी से निषिद्ध कार्य कराना — बंदरगाह परिवहन, निर्माण, सुरक्षा सेवाएँ और कुछ चिकित्सा कार्य
- बिना लाइसेंस वाले प्रदाता से डिस्पैच कर्मचारी प्राप्त करना
- कार्यस्थल-स्तरीय अवधि सीमा से आगे डिस्पैच लेना
- व्यक्ति-स्तरीय अवधि सीमा से आगे डिस्पैच लेना
- छद्म अनुबंध — डिस्पैच कानून से बचने के लिए सेवा या उप-अनुबंध का नाम देना जबकि वास्तव में आप स्वयं निर्देश देते हैं
एक अपवाद है: यदि ग्राहक कंपनी को अवैधता की जानकारी नहीं थी और न जानने में कोई लापरवाही नहीं थी तो नियम लागू नहीं होता। व्यवहार में यह अपवाद दिखने से कहीं संकरा है। जिस खरीदार ने कभी लाइसेंस नंबर माँगा ही नहीं, कभी सत्यापित नहीं किया, और अनुबंध में निर्देश-सीमा लिखी ही नहीं — उसके लिए यह तर्क देना कठिन होगा कि लापरवाही नहीं थी।
आपूर्तिकर्ता की जाँच पाँच मिनट में
- असली नंबर माँगिए। वर्कर डिस्पैच लाइसेंस 派13-318670 जैसा दिखता है; प्लेसमेंट लाइसेंस 13-ユ-317654 जैसा। जो आपूर्तिकर्ता इन्हें लिखित में न दे, उसने आपके प्रश्न का उत्तर दे ही दिया है।
- इन्हें जापान के स्वास्थ्य, श्रम एवं कल्याण मंत्रालय के मानव संसाधन सेवा पोर्टल (jinzai.hellowork.mhlw.go.jp) पर मिलाइए, जहाँ लाइसेंसधारी कंपनियाँ सूचीबद्ध हैं।
- जाँचिए कि लाइसेंस पर लिखा कानूनी नाम उसी कंपनी का है जो वास्तव में आपका अनुबंध हस्ताक्षरित करेगी। समूह की कंपनियाँ यहाँ आपस में बदली नहीं जा सकतीं।
- टेम्प-टू-पर्म (紹介予定派遣) के लिए दोनों लाइसेंस अनिवार्य हैं। एक पर्याप्त नहीं, क्योंकि यह डिस्पैच और प्लेसमेंट का संयोजन है।
- अनुबंध में लिखिए कि काम का निर्देश कौन देगा। यदि आप आउटसोर्सिंग खरीद रहे हैं तो प्रदाता को ही अपने कर्मचारियों को निर्देश देना होगा, और अनुबंध तथा वास्तविक व्यवहार में मेल होना चाहिए।
वे अवधि सीमाएँ जो खरीदार भूल जाते हैं
तीन-तीन वर्ष की दो अलग घड़ियाँ एक साथ चलती हैं। कार्यस्थल स्तर पर, ग्राहक का एक कार्यस्थल तीन वर्ष तक डिस्पैच कर्मचारी ले सकता है, और इसे बढ़ाने के लिए समय-सीमा से पहले बहुसंख्यक संघ या कर्मचारी प्रतिनिधि से परामर्श आवश्यक है। व्यक्ति स्तर पर, वही व्यक्ति उसी संगठनात्मक इकाई — सामान्यतः एक विभाग — में तीन वर्ष तक रखा जा सकता है। किसी भी सीमा का उल्लंघन धारा 40-6 की पाँच स्थितियों में से एक है, इसलिए यह फुटनोट नहीं बल्कि कैलेंडर का विषय है।
नियोक्ता को वास्तव में क्या चलाना पड़ता है
जब प्रदाता नियोक्ता बनता है तो उस भूमिका के साथ ठोस दायित्व आते हैं। जो भी आपूर्तिकर्ता आपको दर बताए, उससे पुष्टि कराइए कि उसमें नीचे दी गई सभी बातें शामिल हैं — जापान में इनमें से कोई भी वैकल्पिक नहीं है।
- रोजगार अनुबंध और कार्य शर्तों की वैधानिक लिखित सूचना
- मासिक वेतन, आय एवं निवास कर की कटौती, और वर्षांत कर समायोजन (年末調整)
- सामाजिक बीमा: स्वास्थ्य बीमा और कर्मचारी पेंशन में नामांकन तथा अंशदान
- श्रम बीमा: कार्य दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा और रोजगार बीमा
- कार्य नियम, कार्य-समय अभिलेख, और ओवरटाइम से पहले श्रम मानक निरीक्षण कार्यालय में दाखिल धारा 36 समझौता
- डिस्पैच कर्मचारियों के लिए समान कार्य समान वेतन — श्रम-प्रबंधन समझौता पद्धति या ग्राहक-समता पद्धति, तथा कर्मचारी को आवश्यक स्पष्टीकरण
- वैधानिक वार्षिक सवेतन अवकाश और सेवा-समाप्ति प्रमाणपत्र सहित पूरी प्रक्रिया
- विदेशी नागरिकों के लिए ऐसी निवास स्थिति की पुष्टि जो वह कार्य वास्तव में अनुमत करती हो
नियोक्ता की लागत वेतन नहीं है
स्वास्थ्य बीमा, कर्मचारी पेंशन, रोजगार बीमा, कार्य दुर्घटना बीमा और शिशु-देखभाल अंशदान मिलाकर नियोक्ता पर मासिक पारिश्रमिक का लगभग 15–16% भार आता है। सटीक आँकड़ा वर्ष, प्रान्त और उद्योग दर के अनुसार बदलता है, इसलिए किसी भी एक प्रतिशत को स्थिरांक नहीं, पुष्टि योग्य अनुमान मानिए। इसे स्पष्ट रूप से बजट में रखना ही उस भर्ती योजना और उस योजना के बीच का अंतर है जो वित्त विभाग की जाँच में टिकती है।
खरीद टीम के लिए छोटी जाँच सूची
- हम वास्तव में क्या खरीद रहे हैं — प्लेसमेंट, डिस्पैच, टेम्प-टू-पर्म या आउटसोर्सिंग?
- क्या आपूर्तिकर्ता के पास उस ढाँचे का अपेक्षित लाइसेंस है, और क्या हमने नंबर सत्यापित किया?
- क्या अनुबंध की कानूनी इकाई और लाइसेंसधारी इकाई एक ही है?
- रोज का निर्देश कौन देता है, और क्या अनुबंध में यह लिखा है?
- क्या तीन-वर्ष की सीमाएँ ट्रैक हो रही हैं, और वह तिथि किसके पास है?
- क्या दर में वैधानिक नियोक्ता भार शामिल है या वह अलग से लगेगा?
- विदेशी नागरिकों की निवास स्थिति कौन जाँचता है, और ऑफर से पहले या बाद में?
इसमें TAC कहाँ है
Tech Alliance Co., Ltd. (Tech Alliance株式会社) के पास जापान के दोनों लाइसेंस हैं: वर्कर डिस्पैच 派13-318670 और फी-चार्जिंग एम्प्लॉयमेंट प्लेसमेंट 13-ユ-317654। दोनों होना ही एक ही आपूर्तिकर्ता से वैध टेम्प-टू-पर्म संभव बनाता है, और इसका अर्थ यह भी है कि हम वह ढाँचा सुझा सकते हैं जो काम के अनुकूल हो, न कि वह जिसका लाइसेंस संयोग से हमारे पास है। जापान में किए गए कार्य के अनुबंध और चालान जापानी इकाई द्वारा येन में जारी होते हैं; यदि अनुबंध पक्ष जापान से बाहर चाहिए तो सिंगापुर, हांगकांग और चीन की समूह इकाइयाँ उपलब्ध हैं।
यह लेख जापान में लोगों को नियुक्त करने की सामान्य जानकारी है, किसी विशिष्ट मामले पर कानूनी सलाह नहीं। कोई ढाँचा वैध है या नहीं, यह वास्तविक कार्यक्षेत्र और उसके संचालन पर निर्भर करता है। प्रत्येक नियुक्ति की पुष्टि अपने वकील या प्रमाणित श्रम एवं सामाजिक सुरक्षा सलाहकार (社会保険労務士) से कराएँ।
- MHLW: वर्कर डिस्पैच और एम्प्लॉयमेंट प्लेसमेंट व्यवसाय
- e-Gov: Worker Dispatch Act (पूर्ण पाठ, जापानी)
- जापान में कर्मचारी कैसे नियुक्त करें — मॉडल तुलना
- जापान नियुक्ति पर TAC से बात करें
Procurement से पहले एक-पृष्ठ निर्णय रिकॉर्ड
Vendor के product name से contract model न चुनें; वास्तविक संचालन से उल्टा तय करें। Legal employer, दैनिक निर्देश देने वाला, deliverable स्वीकार करने वाला, working-time controller और confidential system access देने वाला कौन है—इसे एक पृष्ठ पर लिखें। HR, procurement, legal और delivery owner एक ही रिकॉर्ड मंजूर करें, ताकि काम शुरू होने से पहले contract label और वास्तविक supervision का अंतर दिखे।
- Direct hire: आपकी entity रोजगार और निर्देशन दोनों करती है
- Dispatch: supplier रोजगार देता है; client दैनिक निर्देश देता है
- Outsourced service: supplier अपनी टीम चलाता है और सहमत परिणाम के लिए उत्तरदायी है
- मिश्रित उत्तर हों तो mobilisation से पहले work boundary और approval route फिर डिजाइन करें
यह guide जापानी कानून, regulator की प्रकाशित guidance और हमारे licensed operations की जाँच सूची को मिलाकर तैयार की गई है। यह सामान्य procurement जानकारी है, कानूनी सलाह नहीं। Headcount, start date और निर्देश देने वाले पक्ष की जानकारी मिलने पर TAC review questions और evidence pack व्यवस्थित कर सकता है।