A primeira pergunta não é "quem é o EOR" — é "quem dá as instruções"
Empresas estrangeiras que entram no Japão quase sempre começam com o mesmo pedido: encontre-nos um Employer of Record. É uma abreviação útil, mas não corresponde à legislação japonesa. Nenhum órgão regulador japonês emite licença de "EOR", e nenhuma lei utiliza o termo. O que a legislação japonesa regula é a relação — especificamente, se a empresa que recebe o trabalho é também a empresa que dirige a pessoa que o executa. Responda a essa única pergunta e todo o resto decorre: qual estrutura é legal, qual licença o fornecedor precisa e qual parte assume o risco se estiver errado.
Três estruturas legais, um teste
- Colocação profissional remunerada (有料職業紹介) — a agência apresenta um candidato e você o contrata diretamente. Você dirige o trabalho e é o empregador. A agência precisa de uma licença de colocação.
- Terceirização de trabalhadores (労働者派遣) — o fornecedor emprega a pessoa, você dirige o trabalho diário dela. É isso que a maioria das ofertas de "EOR no Japão" realmente são em termos legais. O fornecedor precisa de uma licença de terceirização de trabalhadores.
- Serviços contratados ou subcontratação (業務委託・請負) — o prestador emprega e dirige a pessoa, e deve-lhe um resultado definido. Não é necessária licença de cessão de trabalhadores, mas apenas se o prestador dirigir efetivamente o trabalho.
A linha divisória é a direção e supervisão (指揮命令). Não é o título do contrato, nem o texto da fatura, nem se a pessoa está sentada no seu escritório. Se o seu gestor atribui as tarefas do dia, aprova o resultado, define o horário de trabalho e dá o feedback de desempenho, o arranjo é destacamento de trabalhadores, independentemente do que os documentos o chamem.
Artigo 40-6: este é um risco do lado do cliente, não do lado do fornecedor
Desde 1 de outubro de 2015, a Lei de Alocação de Trabalhadores contém uma regra de oferta presumida de contrato de trabalho. Quando uma empresa cliente recebe trabalhadores alocados em uma das cinco situações ilegais, considera-se que o cliente ofereceu a esse trabalhador um contrato de trabalho nas mesmas condições de trabalho que o trabalhador já tinha com a empresa de alocação. A oferta presumida não pode ser retirada por um ano, e se o trabalhador aceitar dentro desse prazo, forma-se uma relação de emprego com o cliente. Observe onde recai a consequência: sobre a empresa que recebeu os trabalhadores, não apenas sobre o fornecedor que os disponibilizou.
- Ter um trabalhador despachado realizando trabalho onde o dispatch é proibido — transporte portuário, construção, serviços de segurança e determinados trabalhos médicos.
- Recebimento de trabalhadores cedidos de um fornecedor que não possui licença de cessão de trabalhadores.
- Recebimento de trabalhadores cedidos além do limite de período ao nível do estabelecimento.
- Recebimento de trabalhadores cedidos além do limite de período ao nível individual.
- Contratação dissimulada — usar um rótulo de serviços ou subcontratação para contornar a Lei de Dispensa enquanto, na prática, você mesmo dirige os trabalhadores.
Há uma exceção: a regra não se aplica quando o cliente não sabia, nem foi negligente em não saber, que o arranjo era ilegal. Na prática, essa exceção é mais frágil do que parece. Um comprador que nunca pediu um número de licença, nunca o verificou e nunca escreveu a fronteira de direção e supervisão no contrato terá dificuldade em argumentar que não houve negligência.
Verificar um fornecedor leva cerca de cinco minutos
- Peça os números reais. Uma licença de envio de trabalhadores tem o formato 派13-318670; uma licença de colocação com cobrança de taxas tem o formato 13-ユ-317654. Um fornecedor que não as coloca por escrito já respondeu à sua pergunta.
- Verifique-os no portal de serviços de recursos humanos do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão (jinzai.hellowork.mhlw.go.jp), que lista empresas licenciadas de dispatch e colocação.
- Confirme se o nome legal na licença corresponde à entidade que irá efetivamente assinar o seu contrato. As empresas do grupo não são intercambiáveis neste ponto.
- Para temp-to-perm (紹介予定派遣), confirme que o fornecedor possui ambas as licenças. Uma não é suficiente — o modelo é de alocação mais colocação.
- Definir no contrato quem dirige o trabalho. Se você está contratando outsourcing, o fornecedor deve ser quem instrui sua própria equipe, e o contrato e a realidade do dia a dia precisam estar alinhados.
Os limites de prazo que os compradores esquecem
Dois relógios separados de três anos funcionam simultaneamente. No nível do estabelecimento, um local do cliente pode continuar recebendo trabalhadores despachados por três anos, prorrogável somente se o cliente consultar o sindicato majoritário ou o representante dos empregados antes do prazo. No nível individual, a mesma pessoa pode ser recebida na mesma unidade organizacional — normalmente um departamento — por até três anos. Exceder qualquer um dos limites é uma das cinco situações do Artigo 40-6, portanto este é um item de calendário, não uma nota de rodapé.
O que o empregador realmente precisa operar
Quando o fornecedor é o empregador, um conjunto real de obrigações acompanha esse papel. Qualquer fornecedor que lhe apresente uma tarifa deve ser capaz de confirmar que ela cobre todos os itens a seguir, porque eles não são opcionais no Japão.
- Um contrato de trabalho e a comunicação escrita obrigatória das condições de trabalho.
- Folha de pagamento mensal, retenção de imposto de renda e residência, e o ajuste fiscal de fim de ano (年末調整).
- Segurança social: inscrição e contribuições para o seguro de saúde e a pensão dos empregados.
- Seguro trabalhista: seguro de compensação por acidentes de trabalho e seguro de emprego.
- Regras de trabalho, registros de jornada e um acordo do Artigo 36 protocolado no Escritório de Inspeção de Padrões Trabalhistas antes de qualquer hora extra.
- Salário igual para trabalho igual para profissionais terceirizados, sob o método do acordo trabalhista-sindical ou o método de paridade com o cliente, com a explicação exigida ao trabalhador.
- Férias anuais remuneradas legais e o processo completo de desligamento, incluindo o certificado de desligamento.
- Para estrangeiros, confirmar um status de residência que realmente permita o trabalho em questão.
O custo do empregador não é o salário
O seguro de saúde, a previdência dos empregados, o seguro de emprego, o seguro contra acidentes de trabalho e a contribuição para assistência à infância somam, juntos, aproximadamente 15–16% da remuneração mensal do lado do empregador. O valor exato varia conforme o ano, a prefeitura e a taxa do setor, portanto, trate qualquer percentual isolado que lhe seja apresentado como uma estimativa a ser confirmada, e não como uma constante. Orce isso de forma explícita: é a diferença entre um plano de contratação que resiste ao contato com o setor financeiro e um que não resiste.
Uma lista de verificação resumida para compras
- Que estrutura estamos efetivamente a contratar — colocação, destacamento, temp-to-perm ou outsourcing?
- O fornecedor detém a licença exigida por essa estrutura, e verificamos o número?
- A entidade legal no contrato corresponde ao titular da licença?
- Quem dirige o trabalho no dia a dia, e o contrato prevê isso?
- Os limites do período de três anos são monitorados, e quem é responsável por essa data?
- A tarifa inclui o encargo patronal estatutário, ou é cotada à parte?
- Para estrangeiros, quem confirma o status de residência, e antes ou depois da oferta?
Onde a TAC se enquadra
Tech Alliance Co., Ltd. (Tech Alliance株式会社) possui ambas as licenças japonesas: dispensa de trabalhadores 派13-318670 e colocação profissional com cobrança de taxas 13-ユ-317654. Possuir ambas é o que torna possível o regime legal de temp-to-perm a partir de um único fornecedor, e significa que podemos propor a estrutura que se adequa ao trabalho, em vez da única estrutura para a qual temos licença. Contratos e faturas relativos a trabalhos realizados no Japão são emitidos pela entidade japonesa em ienes; quando o comprador necessita que a parte contratante esteja fora do Japão, as entidades do grupo em Singapura, Hong Kong e China estão disponíveis.
Este artigo é informação geral sobre a contratação de pessoas no Japão e não constitui aconselhamento jurídico sobre qualquer assunto específico. A legalidade de uma determinada estrutura depende do âmbito real do trabalho e da forma como é operada na prática. Confirme cada contratação com o seu próprio advogado ou com um advogado licenciado em direito laboral e segurança social (社会保険労務士).
- MHLW: Worker dispatch and employment placement business
- e-Gov: Worker Dispatch Act (texto completo, japonês)
- Como empregar pessoas no Japão — comparação de modelos
- Fale com a TAC sobre um projeto no Japão
O registro de decisão de uma página que a área de compras deveria criar
Não selecione o modelo de contrato a partir do nome do produto de um fornecedor. Trabalhe de trás para frente a partir da realidade operacional. Antes do início, registre o empregador legal, a pessoa que dá instruções cotidianas, o responsável que aceita as entregas, quem controla o tempo de trabalho e quem concede acesso a sistemas confidenciais. RH, compras, jurídico e o responsável pela entrega devem aprovar a mesma página. Isso expõe uma incompatibilidade entre o rótulo do contrato e a supervisão real antes que os trabalhadores comecem.
- Contratação direta: a sua entidade emprega e dirige o trabalhador
- Dispatch: o fornecedor de dispatch emprega; o cliente dá instruções cotidianas
- Serviço terceirizado: o fornecedor gerencia suas próprias pessoas e é responsável por um resultado acordado
- Respostas mistas: redesenhar o limite do trabalho e o percurso de aprovação antes da mobilização
Metodologia: este guia verifica de forma cruzada a legislação japonesa, orientações publicadas de órgãos reguladores e as obrigações de licenciamento aplicadas em nossas próprias operações. Regras e fatos de casos mudam, portanto trata-se de informação geral de contratação, e não de aconselhamento jurídico. Compartilhe o número de colaboradores, a data de início e quem dirigirá o trabalho, e a TAC poderá estruturar as questões sobre o modelo de emprego e o pacote de evidências para revisão.