結論：国ではなく、工程・製品・課題・期待成果から人材を定義する
台湾には半導体の設計、製造、装置、材料、パッケージ・テスト、品質、顧客技術支援にまたがる経験者がいます。ただし「台湾の半導体専門家」だけでは対象が広すぎます。採用企業は工程、製品、装置、顧客課題、役割の責任範囲と最初の12か月に期待する成果を先に定義すべきです。
1. 探す人材を技術領域と事業課題で分ける
- プロセス、装置、歩留まり改善、製造・生産技術
- IC設計、組込み、アプリケーション／FAE、製品・テスト技術
- 先端パッケージ、組立、信頼性、品質とサプライヤー管理
- 営業、事業開発、調達、サプライチェーンと技術リーダー
2. 日本で働く条件を最初に明らかにする
勤務地、出張、リモート可否、ビザ支援、家族移動、報告言語、顧客対応言語、給与通貨、入社希望時期を初期段階で確認します。日本語だけで足切りせず、技術会話と社内報告で必要な水準を分けると候補者層を不必要に狭めません。
3. 候補者マッピングと評価を役割別に設計する
- 対象企業・技術コミュニティ・隣接業界から人材市場を可視化
- 履歴書のキーワードだけでなく工程、製品世代、装置、量産責任を確認
- 技術面接、事例質問、ステークホルダー面接の評価基準を統一
- 競業、知的財産、秘密保持、輸出管理は企業の法務・専門家と確認
4. サービスモデルは仕事の実態から選ぶ
中核ポジションや長期雇用はエグゼクティブサーチ／正社員採用が中心です。顧客が日々の指揮命令を行う派遣は、日本の許可と契約条件を確認します。成果物と責任範囲を供給者側が管理する技術チームは、プロジェクト型ITサービスとして別に設計します。
最初の相談に含める8項目
- 職種と採用人数
- 技術領域・製品・工程
- 必須経験と歓迎経験
- 勤務地、出張、リモート条件
- 必要言語と利用場面
- 採用時期と選考責任者
- 報酬レンジと移転支援の有無
- 機密保持と候補者接触の制約
これは特定の顧客事例ではなく、越境半導体採用の購入判断を支援するガイドです。候補者や企業を特定できる情報は、合意した機密手続きの中でのみ扱います。