先確認三個事實：誰是僱主、誰下指令、通常在哪裏工作
不要先從 EOR、外包或派遣等名稱中挑選模式。先確認誰籤勞動合同、誰負責日常指揮命令、員工通常在哪個國家工作；這三個事實決定強制適用的勞動規則、許可證、薪資、社保和税務流程。
日本：客户指揮通常意味着持牌勞動者派遣
- 日本沒有獨立的 EOR 許可證。供應商僱傭、客户日常指揮的實質屬於勞動者派遣，供應商必須持有派遣許可。
- 接收無許可派遣、偽裝承攬或超出法定期限，可能觸發《勞動者派遣法》第40條之6，客户可能被視為已按現有條件發出直接僱用要約。
- 事業所單位和個人單位兩套三年期限需要持續管理。
韓國：通常工作地的強制保護不能被合同排除
韓國僱傭勞動部説明，即使合同選擇其他準據法，也不能剝奪員工通常提供勞動國家的強制性保護。判斷會綜合工作地點、指揮與工資支付主體、勞動的實際接受方等因素。僅由境外公司簽約，並不會自動排除韓國勞動法。
- 書面明確工資、工時、休息休假和離職程序，並按韓國要求實際執行。
- 《勞動基準法》原則上適用於經常僱用5人以上的事業場所，部分保護也可能適用於4人以下。
- 外國員工的在留資格必須與實際工作匹配，不能混淆非專業勞工僱傭許可制度與專業職位簽證。
- 外國員工原則上涉及健康保險、國民年金、僱傭保險和工傷保險，但需按國籍、互惠原則和在留資格確認例外。
兩國通用的採購清單
- 簽約法人是否自身持有必要的派遣或職業介紹許可
- 日常指令由誰下達，合同與現場是否一致
- 誰負責工資、代扣、社保和工時記錄
- 誰在何時確認外國員工的就業資格
- 跨境傳輸個人信息時是否記錄目的、範圍、保存期限與訪問權限
TAC的支持範圍
日本法人 Tech Alliance株式會社持有勞動者派遣事業許可 派13-318670 和收費職業介紹事業許可 13-ユ-317654，可支持招聘、派遣、介紹預定派遣、工資與勞務實務。韓國側可支持招聘、高管尋訪、人才地圖以及與當地專業人士協作的交付設計。
本文為一般信息，不構成法律或税務意見。合同、就業資格、社會保險與税務應由日本或韓國的專業顧問按個案確認。