先确认三个事实：谁是雇主、谁下指令、通常在哪里工作
不要先从 EOR、外包或派遣等名称中挑选模式。先确认谁签劳动合同、谁负责日常指挥命令、员工通常在哪个国家工作；这三个事实决定强制适用的劳动规则、许可证、薪资、社保和税务流程。
日本：客户指挥通常意味着持牌劳动者派遣
- 日本没有独立的 EOR 许可证。供应商雇佣、客户日常指挥的实质属于劳动者派遣，供应商必须持有派遣许可。
- 接收无许可派遣、伪装承揽或超出法定期限，可能触发《劳动者派遣法》第40条之6，客户可能被视为已按现有条件发出直接雇用要约。
- 事业所单位和个人单位两套三年期限需要持续管理。
韩国：通常工作地的强制保护不能被合同排除
韩国雇佣劳动部说明，即使合同选择其他准据法，也不能剥夺员工通常提供劳动国家的强制性保护。判断会综合工作地点、指挥与工资支付主体、劳动的实际接受方等因素。仅由境外公司签约，并不会自动排除韩国劳动法。
- 书面明确工资、工时、休息休假和离职程序，并按韩国要求实际执行。
- 《劳动基准法》原则上适用于经常雇用5人以上的事业场所，部分保护也可能适用于4人以下。
- 外国员工的在留资格必须与实际工作匹配，不能混淆非专业劳工雇佣许可制度与专业职位签证。
- 外国员工原则上涉及健康保险、国民年金、雇佣保险和工伤保险，但需按国籍、互惠原则和在留资格确认例外。
两国通用的采购清单
- 签约法人是否自身持有必要的派遣或职业介绍许可
- 日常指令由谁下达，合同与现场是否一致
- 谁负责工资、代扣、社保和工时记录
- 谁在何时确认外国员工的就业资格
- 跨境传输个人信息时是否记录目的、范围、保存期限与访问权限
TAC的支持范围
日本法人 Tech Alliance株式会社持有劳动者派遣事业许可 派13-318670 和收费职业介绍事业许可 13-ユ-317654，可支持招聘、派遣、介绍预定派遣、工资与劳务实务。韩国侧可支持招聘、高管寻访、人才地图以及与当地专业人士协作的交付设计。
本文为一般信息，不构成法律或税务意见。合同、就业资格、社会保险与税务应由日本或韩国的专业顾问按个案确认。
避免用一份合同覆盖两国的决策台账
即使日本和韩国招聘同一职位，签约法人、薪资、社会保险、个人信息和终止流程也必须分别判断。职位画像可以共用，用工模板不能直接共用。建立按市场列示负责人、证明资料和复核日期的决策台账，可以保持区域推进速度，同时让当地例外清晰可见。
- 各市场的签约法人和签字权限
- 工资币种、结算周期、法定扣除与福利
- 招聘数据存储、访问权限和跨境传输
- 试用、终止及争议升级路径
- 当地合格专业人士的最终复核日期
本文用于初步比较用工模式，不构成个案法律意见。TAC可把两国招聘需求和供应商证明整理为统一审核格式，让决策者在批准人员入场前看清差异。