Beginnen Sie mit drei Fakten: Arbeitgeber, Richtung und regulärer Arbeitsort
Beginnen Sie nicht mit der Wahl eines Labels wie EOR, Outsourcing oder Personalüberlassung. Stellen Sie fest, wer den Arbeitsvertrag unterzeichnet, wer die tägliche Arbeit anleitet und wo die Person normalerweise arbeitet. Diese Fakten bestimmen die zwingenden Vorschriften, Lizenzen, Lohnabrechnung, Versicherung und Steuerprozesse.
Japan: Kundensteuerung bedeutet in der Regel lizenzierte Arbeitnehmerüberlassung
- In Japan gibt es keine eigenständige EOR-Lizenz. Wenn der Anbieter die Person anstellt, während der Kunde die tägliche Arbeit weisungsbefugt steuert, handelt es sich der Sache nach um Arbeitnehmerüberlassung, und der Anbieter benötigt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
- Die Annahme unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung, verdeckter Werkverträge oder einer Überlassung über die gesetzlichen Grenzen hinaus kann Artikel 40-6 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auslösen, wonach der Auftraggeber als Arbeitgeber gelten kann, der dem Arbeitnehmer ein direktes Beschäftigungsverhältnis zu den bestehenden Bedingungen angeboten hat.
- Dreijährige Beschränkungen auf Einrichtungs- und individueller Ebene erfordern eine aktive Verwaltung von Kalendern und Organisationseinheiten.
Südkorea: verpflichtender lokaler Schutz kann dem normalen Arbeitsplatz entsprechen
Das südkoreanische Ministerium für Beschäftigung und Arbeit erläutert, dass selbst dann, wenn die Parteien ein geltendes Recht wählen, diese Wahl den zwingenden Schutz des Landes, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet, nicht aufheben kann. Die Beurteilung betrachtet den Arbeitsort, wer weisungsbefugt ist und bezahlt sowie wer die Arbeitsleistung tatsächlich erhält. Eine ausländische Vertragseinheit allein entzieht das Verhältnis nicht dem koreanischen Arbeitsrecht.
- Dokumentieren Sie Löhne, Arbeitszeiten, Feiertage, Urlaub und Kündigungsverfahren klar und verwalten Sie diese gemäß den koreanischen Anforderungen.
- Das Arbeitsstandardgesetz gilt in der Regel für Arbeitsplätze mit fünf oder mehr regulären Arbeitnehmern, während bestimmte Schutzbestimmungen auch unterhalb dieser Schwelle Anwendung finden können.
- Bestätigen Sie, dass der Status eines ausländischen Arbeitnehmers der tatsächlichen Rolle entspricht; behandeln Sie das Beschäftigungserlaubnissystem für nicht-professionelle Arbeitskräfte nicht als austauschbar mit einem professionellen Arbeitsstatus.
- Ausländische Arbeitskräfte sind in der Regel in die vier Sozialversicherungssysteme Koreas einbezogen, vorbehaltlich von Staatsangehörigkeit, Gegenseitigkeit und statusbezogenen Ausnahmen.
Eine Beschaffungs-Checkliste für beide Märkte
- Hält das vertragschließende Unternehmen selbst jede erforderliche Überlassungs- oder Vermittlungslizenz?
- Wer erteilt die täglichen Anweisungen, und stimmen Vertrag und operative Realität überein?
- Wer verantwortet Lohnabrechnung, Steuerabzug, Sozialversicherung und Arbeitszeitnachweise?
- Wer prüft den Aufenthaltsstatus, und zu welchem Zeitpunkt vor Arbeitsbeginn?
- Bei grenzüberschreitender Verarbeitung personenbezogener Daten: Sind Zweck, Umfang, Aufbewahrung und Zugriffskontrollen dokumentiert?
So unterstützt TAC die beiden Märkte
In Japan verfügt die Tech Alliance株式会社 über die Arbeitnehmerüberlassungslizenz 派13-318670 und die entgeltliche Vermittlungslizenz 13-ユ-317654 und unterstützt Rekrutierung, Überlassung, Temp-to-Perm, Lohnabrechnung und HR-Administration. In Korea unterstützt TAC Rekrutierung, Executive Search, Talent Mapping und Delivery-Design mit geeigneten lokalen Spezialisten. Wir bestätigen die operative Realität, bevor wir die Leistung definieren.
Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen und keine Rechts- oder Steuerberatung. Bestätigen Sie Verträge, Aufenthaltsstatus, Sozialversicherung und steuerliche Behandlung mit qualifizierten Beratern in Japan oder Südkorea.
- Japan MHLW: Worker Dispatch Act
- Korea MOEL: Arbeitsstandards
- Korea MOEL FAQ zu ausländisch geführten Arbeitgebern
- Besprechen Sie Ihren Einstellungsplan
Ein Entscheidungsregister, das verhindert, dass ein Vertrag über zwei Länder hinweg gestreckt wird
Dieselbe Rolle erfordert in Japan und Südkorea dennoch separate Entscheidungen zu Vertragseinheit, Lohnabrechnung, Sozialversicherung, personenbezogenen Daten und Kündigung. Ein gemeinsames Rollenprofil ist nützlich; eine gemeinsame Arbeitsvertragsvorlage nicht. Führen Sie ein marktbezogenes Entscheidungsregister mit Verantwortlichem, Nachweisen und Überprüfungsdatum. So kann das regionale Team schnell handeln und lokale Ausnahmen sichtbar machen, statt sie in E-Mails zu verbergen.
- Vertragspartei und zeichnungsberechtigte Person in jedem Markt
- Lohnwährung, Stichtag, gesetzliche Abzüge und Benefits
- Speicherung von Recruitment-Daten, Zugriffsrechte und grenzüberschreitende Übermittlung
- Probezeit, Kündigung und der Eskalationsweg für Streitigkeiten
- Datum der abschließenden Prüfung durch qualifizierte lokale Berater
Dieser Artikel ist ein erster Vergleich von Beschäftigungsmodellen und keine Beratung für einen Einzelfall. TAC kann das Hiring-Briefing und die Nachweise der Anbieter in ein einheitliches Prüfformat überführen, damit Entscheider die Länderunterschiede erkennen können, bevor sie die Mobilisierung freigeben.